Coorrelació de pearson

He encontrat una pàgina on ho calcula automàticamnt, yeah!
https://statistics.laerd.com/calculators/pearsons-product-moment-correlation-coefficient-calculator.php

redactar

La setmana pasada la vaig dedicar amb l'análisis de dades i vaig fer molts comptes per excell, incloet la mitja, la mitjana, desviació típica i la moda, però al llegar a fer les correlacions tinc tantes idees que no sé per on començar aixina que aquesta setmana he estat redactant el informe mentres llegia altres informes científics.
Els meus favorits per ara son ¿se puede vivir experiencias òptimas en el trabajo? i també Flow experience at work: for high need achievers alone?

La media

A la pàgina 168 del llibre Métodos de investigación de Neil J. Salkind es descriu la media:

" La media es la sumatoria de un oconunto de puntajes dividida entre el número de puntajes..." "Hay varios tipos de promedios. El que exploraremos aquí es la media aritmética, que es la medidad e tendencia central que más se usa. La fórmula de la media es :

"Para calcular la media, siga estos pasos:
1. Sume todos los puntajes del grupo para obtener un total
2. Divida el total de todos los puntajes entre el número de observaciones

Com fer la media aritmètica en excell, explicat en fotos

Anàlisis de dades

Segons la Bea hia ha que fer:

Anàlisis descriptius

1. Correlacions
2. Medies
3. Desviacions típiques

L'objectiu d'aqest apartat es saber el grau de relació entre les variables que escollirem.

Regresió lineal

Aquí teniu un vídeo per com fer una regresió lineal en Excell

Materials

1. Revisar Análisis de dades I i II
2. A la columna de la dreta hi ha una sèrie de informes que poden servir com exemples per a redactar tant aquest apartat com el Informe cintífic.
3. Jo vaig comprr el llibre "métodos de Investigación" de Neil J. Salkind recomanat en el pla docent.

Per ara estic fent la MEDIA, he fet la media per subjecte, per pregunta i per ítem, també vullc fer la media per gènere i per càrreg. 

Base de dades

Per fi la base de dades ja està entregada, de totes formes jo tinc planejar millorar aquesta base de dades pense posar les formules per calcular les mitjanes i medianes i també poder fer la fiabilitat i la desviació típica i també correlacions.
En realitat no es molt difícil amb el probrama d'excell, te tot lo bàsic, aixina uqe avuí em posaré les piles i faré totes les mitjanes de cada variable primer.

Qüestionari

Ahir va ser la data límite de l'entrega del qüestionari per a poder repartir entre les diferents organitzacions a investigar en aquesta recerca.
Al no tindre accés a l'aula per 2 setmanes vaig estar molt preocupada de no poder fer les aportacions adequades amb els meus companyers però em vaig quedar molt contenta de que en el qüestionari que la majoria ha estat d'acord es mostra l'encapçalament i format proposat per un dels meus documents enviats al fòrum amb l'ajuda de la consultora de l'aula (document es diu Soler Cantó qüestionari PracticumII 30/09/12 21:39).

Encara de que la fetxa del lliurament del qüestionari va ser ahir la consultora ens va enviar dos missatges:
Primer: 02/10/12 23:44

"Maribel, si, con esto es suficiente.
Beatriz y yo lo miramos y os decimos algo. 

Amparo."

Segon: 02/10/12 23:47 

"Como he visto que todavía tenéis alguna duda sobre la versión del cuestionario, os he abierto una carpeta. Por favor, dejad ahí el cuestionario que finalmente considereis definitivo.

Buen trabajo a todos!

Amparo."

Supose que entre tots i totes hi ha que aclarir quin es el qüestionari definitiu i manar-ho a la carpeta, a vore si podem sol.lucionar-ho quant ans

Ànims!!!

PRC2

Tenia moltes ganes d'acomençar amb la pràctica II, segons el Mòdul 1 escrit per Bea es descriu breument com :

"En el Prácticum II se llevarán a cabo las últimas fases del proceso de investigación,

entendidas como la selección de estrategias de análisis de datos, ejecución de

la investigación y la comunicación de los resultados." pàgina 10 del mòdul1 per Beatriz Sora Miana

  

Per ara he anat posant el que pugui en cadascún de les fases de el document  Manual recogida de datos que m'ha manat l'Amparo.

Sent les fases :

1.      Cumplimentació del llistat d‘organitzacions. 1

2.      Redacció/adaptació de la carta de presentació. 3

3.      Contactar amb les organitzacions sol·licitant la seva col·laboració. 5

4.      Implementació del qüestionari en las organitzacions que accepten col·laborar. 5

5.      Cumplimentar el llistat definitiu de les organitzacions participants. 5

6. Introducció de les dades del qüestionari en la base de dades. 5

7. Envío por correu electrònic de la base de dades cumplimentada i el llistat de. 5

organitzacions definitiu; i per correu postal els qüestionaris en paper. 5

Ya està

Ja està, aquesta Recerca ma gaudit molt, he tingut un gran interñ´´es per desenvolupar l'informe que he escrit i m'agradt moltíssim, aquestes dos últimes setmanes han digut molt intensives, però per fi he perfeccionat el informei ja l'he pogut entregar, en un moment acomensarçe a pujar en el meu compte de slideshare totes les escale spossibles relacionades amb els antecedents i conseqüències del flow al treball.

Llibre de variables

Aquest apartat de la recerca es molt treballós, al principi no sabia que fer, però vaig reflexionar i pensar sobre les anteriors assignatures de la Llicenciatura i vaig trobar el llibre amb totes les respostes als meus dubtes.
Psychological testing and assessment Eleventh edition per Lewis R. Aiken.
Sobretot cobra molt de significat el "Test Index" pàgina 524 a 528, on he pogut trobar una gran quantitat d'escales per tal de poder completar el informe.
Lo millor es que he fet fotos d'aquestes pàgines i les he gravat en document PDF, el podeu trovar i baixar al meu compte de Slideshare http://www.slideshare.net/Solercanto/psychological-test-i-assessments-la-llista-dels-tests-inventoris-i-escales
També el pose aquí (disculpeu per la qualitat però si el salveu al vostre ordenador podeu ampliar el document i es veu millor)

Escales i estudis relacionats amb la Recerca

Desde la Pisologia Positivista es han donat un nombre de diferents recerca i mètodes utilitzats per a la invetigació del Flow en l’àmbit laboral, s’han donat estudis longitudinals, escales psicomètriques, studis del benestar dels empleats en aproximacions linears, qüestionaris i entrevistes, anàlisis de estructura factorial, la tècnica de la observació sistemàtica, estudis longitudinals, qüestionaris de tipus entrevista auto assistent per ordenador (CASI), etc

En aquest apartat faré una llista dels estudis, mesures, bateries, etc que s’han donat relacionats amb els antecedents, conseqüències i variables del Flow, també mencionaré estudis que pugui ajudar a comprendre la situació laboral actual, les emocions individuals i factors organitzacional. En rdre alfabètic he pogut trovar:

ACS: Escalas de Afrontamiento para Adolescentes.Frydenberg, E. y Lewis, R. (1996).

BIEPS-A :Escala de Bienestar Psicológico (de Casullo y col. 2002).

BM : Burnout Mesure (de Pines y Aronson, 1988)

IMI: Inventario de Motivación Intrínseca (McAuley, Duncan, y Tammen, 1989). S’avalua 5 reactius sobre la percepció de eficació i satisfacció en la pràctica deportiva.

ESM : Experience Sampling Method.

Aquesta tècnica va ser utilitzada per primera volta en un estudi de treballadors adults en 1976 per Csikszentmihalyi, la primera publicació es va donar quant un estudi d'adolescents  (Csikszentmihalyi, Larson, & Prescott 1977). Una descripció més detallada del mètode es troba  a Csikszentmihalyi & Larson (1984, 1987).

FSS: Flow State Scale: escala de desenvolupament i validació de la mesura de l’experiència òptima o Flow,es tracta d’un instrument amb propietats psicomètriques utilitzat per valorar l’estat de fluix en practicants d’activitat física, encar que també es pot adapatr a altres ambients com es el laboral (Jackson, S. A., & Marsh, H.,1996).

FSS: versió espanyola en Tomás, G., Ruth, J., Francisco, J., Raúl, R., & Eduardo, C. (2008).

FSS-2: The Flow State Scale-2 en Jackson, S. A., & Eklund, R. C. (2002).

Flow State: altres instruments similars al FSS es troven en: Csikszentmihalyi i Csikszentmihalyi, 1988; Csikszentmihalyi i Larson, 1987; Csikszentmihalyi i LeFevre, 1989; Ellis, Voelkl i Morris, 1994; Ghani  i Deshpande, 1994; Kimiecik i Stein, 1992; Webster, Trevino i Ryan, 1993. De totes formes es troven limitacions i dificultats en la validesa i fiabilitat de les mesures.

GWBQ: Worn Out Scale of the General Well-Being Questionnaire en Cox, T., Oliver, A., Rial-González, E., Tomás, J. M., Griffiths, A.,i Thompson, L. (2006).

IEES: Adaptación de la Escala de Intensidad Emocional de Pensgaard i Duda, (2003)., conte una llista de 17 emocions (10 de to positiu i 7 de to negatiu), es demana la intensitat de la emocio en una escla de tipo Borg de 13 punts a atletes o deprotistes.

IMI: Inventari de Motivació Intrínseca de McAuley, Duncan i Tammen, (1989).

MBI: Maslach Burnout Inventory de Maslach y Jackson, 1986. Es un instrument en el que es planteja a l’individu una sèrie d’enunciats sobre sentiment i pensaments relacionats amb la interacció amb el treball.

POSQ:Perception Of Succes Questionnaire, cuestionari de percepció d'Éxit de Roberts i  Balague (1998). Format per 12 elements: 6 mesuren tasques orientatives i 6 mesuren l’orientació del ego. Les respostes es valoren amb l'escala Likert-type, que van de 1 a 10.

PSS: Perceived Stress Scale. La versió espanoyola es de Remor, E. (2006).

QLRC: The Quality of Life Researh Centre, recerca sobre la qualitat de vida en la Universitat de Claremont fundada en 1999, la qual te com a co-directors Mihalyi Csikszentmihalyi i Jeanne Nakamura. Lleven a cap el Projecte Good Work, en  1998, 14 individus amb experiència en negocis van seleccionar 140 líders de negocis seguint el criteri de “identificar líders de negocis que combinen alt rendiment i fort compromís moral”, van ser nominats una mostra de 140, dels quals 39 van accedir a la entrevista que segueix un protocol semiestructurat de dos hores, l’entrevista estava centrada en: objectius i propòsits, creences i valors, procés de treball, formació, família i comunitat i etc. Endemés de les entrevistes es van fer ús de documents bibliogràfica i altres documents escrits.

WOLF: WOrk-reLated Flow inventory per Bakker,( 2008), inventori que medix el flux en el treball, sent el flux una experiència cumbre que es doa en un termini de temps curt i on es experimenta absorció, el gaudi del treball i la motivació intrínseca de treball.

Estudis sobre Flow

Encuesta sobre Flow a Alemània per Noelle-Neumann (1995)

La importància d’experimentar flow en activitats productives es ha demostrar en diversos estudis: Csikszentmihalyi, Rathunde i Whalen (1993) i Hunter (2001)

Un estudi a U.S.A per Gallup Organization en 1998 i un altre en Alemania per Allensbach Institue (Noelle- Neumann, 1995) demostren la freqüència de flow al treball.

Estudis relacionats amb la felicitat:

• La estructura del benestar psicológics per Norman Bradburn (1969)
• Myers (1992)
• Myers i Diener (1995)
• Diener i Diener (1996)
• Lykken i Tellegen (1996)
• Comparació internacional de ingressos i felicitat en Inglehart (1990)

Estudis sobre operacions mentals: 

Jerome Singer ha estudiat somiar despertet, demostrant que somiar despert ajuda a desenvolupar conentració, sent la concentració una de les 9 dimensions de l’experiència de Flow (J.L. Singer 1966, 1981)

Estudis sobre l'autoestima:  

Relació entre autoestima i grups ètnics per Asakawa (1996) i Bidwell et al.

Autoestima les diferències entre mares que treballen i mares que es queden a la casa per Ann Wells (1988).

Estudis sobre treball:

Noelle.Neumann va interpretar la relació entre la voluntad de treballar i un estil de vida positiu com a evidència de que treballar es fa feliç: Noelle- Neumann (1984)

Strumpel (1984), va demostrar que hi ha una preferència per a leisure per tant el treball et fa infeliç

ESM estudis de la juventut sense treball en Reino Unido per John Haworth (Harworth i Ducker 1991)

Inventori internacional de desempleo per Inglehart (1990)

S’ha demostrat en estudis que gent desocupats tene problemes psicològics, Ronald Inglehart (1990), per un altre costat altres estudis com Haworth i Ducker, (1991) sugereixen que la gent està menys satisfeta després de pedre un treball.

Aplaçament de la gratificació

Csikszentmihalyi i LeFevre(1989) i Abdumedeh (2002)

Habilitats... aparellat amb les oportunitats

Un estudi realitzar per Karasek et al. (1981) demostra que una de les causes de depresió i malaltia coronària es tindre un treball amb demandes molt altes i decisions molt baixes.

Per últim voli afegir que entendre els punts forts i dèbils dels mètodes i dissenys que s’han utilitzat durant la recerca i investigació psicológica en el concepte de Flow al treball es important, perque la qualitat d’aquestos determinarà la validació i fiabilitat de les dades i mesures recopilades. 

Objectius de la recerca

Informe preliminar

He posat els articles que m'han paregut més interessants en el meu comte de Slideshare, en un ratet també posré el meu informe preliminar.
Ara hi ha que començar el qüestionari i un altre infrme, però n oestic molt segura de com fer astó si no tinc les correccions del primer infrome encar, bueno li he preguntat a l'amparo al foro, aguarde la sega resposta

M'he passat més de una setmana llegint llibres i articles, avui em dedicaré a ampliar el aparats del informe preliminar i també posaré una llista els estudis relacionats amb flow i treball.

Informe preliminar

Ja està fet i entregat per ara el que queda es llegir la bibliografia i anem fent...

Com faig la recerca

Aquesta es la forma més ràpida que he trobat per fer la recerca:

Primer em conecte  a la UOC

Després selecione la biblioteca

Una vegada en la biblioteca vaig a "recursos electrònics" i seleccione "cerca avançada"

Allí em sorgirà la pantalla següent on tindré que fer clic a la fletxeta que es veu en la foto

 Seleccione categories

Sorgirà una llista de seleccions i faré clic a "tots" es desplegaran tots els reursos com es mostra a la foto

 Faig clicl en els opcions que interessa per a la recerca i seleccione o be cerca b'asica o bé combinada

 La combinada bé molt be es pot posar "flow" "i" "altra paraula clave" com satisfacció laboral, treball, motivació, organitzacions, treball,etc. També ve be perque de vegades sorgeixen molts informes relacionats per exemple amb deports, entonces es pot fer "flow" "no" "deports", per a que en els resultats no es donen aquesta informació

Definicions de flow, flux, fluir

 DIDAC: "Un flux és un moviment continu d'una cosa en una direcció determinada. El flux de l'aigua d'un riu sempre va de la muntanya cap al mar."
Oxford Dictionary: "the gradual permanent deformation of a solid under stress, without melting."
RAE: "(Del lat. fluĕre).

1. intr. Dicho de un líquido o de un gas: correr.

2. intr. Dicho de una idea o de una palabra: Brotar con facilidad de la mente o de la boca."
Enciclopèdia cat: "Moviment incessant d'allò que es mou en una direcció determinada"

Més flow
Un vídeo de TED
on Csikszentmihalyi explica la seva teoria de flow

Flow/flux

He trovat en wikipedia una explicació molt clara de que es flow al treball, com a introducció no ve mal

Professions and work

Developers of computer software reference getting into a flow state, sometimes referred to as The Zone^[26][27][28] or hack mode,^[29] when developing in an undistracted state. Stock market operators often use the term "in the pipe" to describe the psychological state of flow when trading during high volume days and market corrections. Professional poker players use the term "playing the A-game" when referring to the state of highest concentration and strategical awareness.

[edit]Flow in the Workplace

Conditions of flow, defined as a state in which challenges and skills are equally matched, play an extremely important role in the workplace. Because flow is associated with achievement, its development could have concrete implications in increasing workplace satisfaction and accomplishment. Flow researchers, such as Csikszentmihalyi, believe that certain interventions may be performed to enhance and increase flow in the workplace, through which people would gain ‘intrinsic rewards that encourage persistence” and provide benefits. In his consultation work, Csikszentmihalyi emphasizes finding activities and environments that are conducive to flow, and then identifying and developing personal characteristics to increase experiences of flow. Applying these methods in the workplace, such as Csikszentmihalyi did with Swedish police officers, can improve morale by fostering a sense of greater happiness and accomplishment, and in correlated to increased performance. In his review of Mihaly Csikszentmihalyi’s book “Good Business: Leadership, Flow, and the Making of Meaning,” Coert Vissar introduces the ideas presented by Csikszentmihalyi, including “good work” in which one “enjoys doing your best while at the same time contributing to something beyond yourself.” He then provides tools by which managers and employees can create an atmosphere that encourages good work. First, Csikszentmihalyi explains that experiencing flow, in which a task requires full involvement, and the challenge of a task matches one’s ability.

In order to achieve flow, Csikszentmihalyi lays out the following eight conditions:

1. goals are clear

2. feedback is immediate

3. a balance between opportunity and capacity

4. concentration deepens

5. the present is what matters

6. control is no problem

7. the sense of time is altered

8. the loss of ego

Csikszentmihalyi argues that with increased experiences of flow, people experience “growth towards complexity,” in which people flourish as their achievements grow and with that comes development of increasing “emotional, cognitive, and social complexity” (Vissar). By creating a workplace atmosphere that allows for flow and growth, Csikszentmihalyi argues, can increase the happiness and achievement of employees. There are, however, barriers to achieving flow in the workplace. In his chapter “Why Flow Doesn’t Happen on the Job,” Csikszentmihalyi argues the first reason that flow does not occur is that the goals of one’s job are not clear. He explains that while some tasks at work may fit into a larger, organization plan, the individual worker may not see where their individual task fits it. Second, limited feedback about one’s work can reduce motivation and leaves the employee unaware of whether or not they did a good job. When there is little communication of feedback, an employee may not be assigned tasks that challenge them or seem important, which could potentially prevent an opportunity for flow. In the study “Predicting flow at work: Investigating the activities and job characteristics that predict flow states at work” Karina Nielsen and Bryan Clean used a 9- item flow scale to examine predictors of flow at two levels: activity level (such as brainstorming, problem solving, and evaluation) and at a more stable level (such as role clarity, influence, and cognitive demands). They found that activities such as planning, problem solving, and evaluation predicted transient flow states, but that more stable job characteristics were not found to predict flow at work. This study can help us identify which task at work can be cultivated and emphasized in order to help employees experience flow on the job. In her article in Positive Psychology News Daily, Kathryn Britton examines the importance of experiencing flow in the workplace beyond the individual benefits it creates. She writes, “Flow isn’t just valuable to individuals; it also contributes to organizational goals. For example, frequent experiences of flow at work lead to higher productivity, innovation, and employee development (Csikszentmihalyi, 1991, 2004). So finding ways to increase the frequency of flow experiences can be one way for people to work together to increase the effectiveness of their workplaces.”

Acomencem

Hola companys, per fi em arivat a la recta final de la carrera, amb aquest blog pense organitzar-me el pràcticum i m'agradari poder utiltizar aquest rinconet per compartir experiències, documents i suport moral.
Molts ànims a tots i totes